Johtaja, eikö viestisi mene perille?

Jokainen esihenkilöasemassa oleva on varmasti törmännyt tilanteeseen, jossa työntekijät eivät tunnu kuuntelevan tai ymmärtävän sanomaasi. Asiasi on mielestäsi tärkeä ja yrityksen edun mukainen, mutta kohtaat vain välinpitämättömyyttä tai pahimmillaan vastarintaa.

Tällöin on useimmiten kyse siitä, että

A) emme hahmota eroa, mikä on tiimiläisten sekä meidän oman tilannekuvan välillä

B) käytämme väärää johtamisen työkalua, eli tulemme tilanteeseen manageeraamalla vaikka tarvittaisiin liidaamista ja koutsaamista.

Viesti törmää vastarintaan

Yrityksen johtaminen nykypäivänä on jatkuvaa muutoksen johtamista. Ajan hermolla pysyminen vaatii nopeaa reagointia ja suunnanmuutoksia. Mutta me ihmisethän olemme aika laiskoja heilauttamaan kurssiamme, vanhoihin kaavoihin on niin helppo kangistua.

Kun yrityksessä tulee tarve muutokselle, isolle tai pienelle, asiaa useimmiten pureskellaan ensin johtoryhmässä tai kollegoiden kesken. Muutoksen tärkeys ja perustelut siihen ovat meille kristallinkirkkaat, pystymme jo suorastaan visioimaan mielessämme tavoitetilan ja sen suomat mahdollisuudet.

Sitten kun esitämme valmiiksi pureskellun tiedon tiimiläisillemme, törmäämme vastarintaan. Ihmettelemme että on se nyt kumma, kun asiaa ei kuunnella ja mikseivät tiimiläiset toimi halutulla tavalla. Pahimmassa tapauksessa lisäämme kierroksia ja puskemme asiaamme vielä pontevammin eteenpäin.

Unohdamme, että itse olemme sulattaneet uutta ajatusta jo pidemmän aikaa ja olemme tilanteessa aivan eri tietotasolla kuin työntekijät. Henkilöt, joita uudistus ehkä eniten koskettaa, joutuisivat omaksumaan uuden asian hetkessä. Sehän on täysin absurdi vaatimus ja epäreilu tilanne työntekijälle.

Henkilöt, joita uudistus ehkä eniten koskettaa, joutuvat omaksumaan uuden asian hetkessä.

Älä käskytä vaan motivoi

Sen sijaan että johdamme muutosta manageeraamalla ja käskyttämällä, meidän tulisi herättää tiimiläisten sisäinen motivaatio ja sitä kautta sitouttaa heidät uuteen tilanteeseen. Viitaten aikaisempaan uutiskirjeaiheeseeni tarvitaan siis leadershipiä ja koutsausta.

Ellunkanat kirjoitti osuvasti blogissaan, että jos haluat muuttaa ihmisen mieltä, anna hänelle mahdollisuus olla osa ratkaisua eikä vain osa ongelmaa. Eli älä mene tiimiläistesi eteen agendalla ”nyt meillä on tässä tiimissä se ongelma, että teidän pitäisi myydä enemmän”. Kokeile sen sijaan lähestyä näkökulmalla ”voisimmeko yhdessä keksiä keinoja, millä saisimme kasvatettua myyntiä”.

Aiheeseen liittyy vahvasti myös ihmisten erilaiset temperamentit, toiset ovat nopeampia tekemään muutoksia ja toiset tarvitsevat niihin enemmän aikaa. Insights on tähän hyvä työkalu. Kun hahmottaa toisen luontaisen käyttäytymismallin, osaa myös kommunikoida hänen kanssaan paremmin.

Niin metsä vastaa, kuin sinne huudetaan. Ja jos vastausta ei kuulu, lopeta huutaminen ja kuuntele itse.

Itse olen havainnut vanhan sanonnan pitävän paikkansa; niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan. Jos ei itse ole valmis aktiivisesti kuuntelemaan ja tukemaan kanssaihmisiään, miten voi olettaa sen toimivan toisinpäin. Kirjoitin aiemmin motivoivasta keskustelutekniikasta, josta kannattaa ottaa konkreettisia vinkkejä. Se on täysin opittavissa oleva tekniikka, joka auttaa kuuntelemaan ja kuulemaan. Lopputuotoksena saadaan ratkaisu, johon molemmat osapuolet ovat sitoutuneita.

Oikeastaan sananlaskua voisi vielä jalostaa: Niin metsä vastaa, kuin sinne huudetaan. Ja jos vastausta ei kuulu, lopeta huutaminen ja kuuntele itse.

Herättikö kirjoitus ajatuksia? Oletko jostain eri mieltä? Kommentteja ja mielipiteitä saa tuikata meiliin: 

Ja jos haluat keskustella enemmän jostain johtamisen teemasta yrityksesi näkökulmasta, niin soita tai varaa ilmainen koutsaus-aika Vilosofia-sähköpostien lopusta löytyvästä linkistä. Aloita siis tilaamalla vilosofiat — linkki alla!