Molskis ja loiskis!

Vilosofioista toisena käsittelen tavoitteiden merkitystä ja asetantaa. Kukaan esimies tuskin kiistää tavoitteiden isoa roolia yrityksen menestyksellisessä johtamisessa. Tavoitteiden asettamisessa on kuitenkin muutamia sudenkuoppia, joihin olen törmännyt työurallani.

Antoisia lukuhetkiä! 

Vältä nämä sudenkuopat tavoitteiden asettamisessa

Tavoitteellinen juoksija tietää tasan tarkkaan, miten hänen tuloksensa kehittyvät, lenkkeilyharrastaja voi juosta aamulenkin ottamatta aikaa. Sama pätee johtamiseen. Eräs kollegani lausahtikin kerran, että johtaminen ilman tavoitteita on harrastelijoiden puuhastelua. Ehkä hieman kärjistetysti ilmaistu, mutta pohjimmiltaan totta.

1. Jokaisella työntekijällä on oikeus saada käteensä kuvitteellinen juoksukello sekä mahdollisuus kehittyä selkeiden tavoitteiden avulla.

Kun tavoitteet ovat oikein määriteltyjä, työntekijä tietää tarkalleen mitä häneltä odotetaan. Tavoitteet tulee nähdä nimenomaan työntekijän apuna ja kehittymisen työkaluna, ei piiskana tai jatkuvan stressin aiheena. On yksinkertaisesti huonoa johtamista odottaa henkilöstöltä hyvää tulosta antamatta heille selkeitä ja oikein asetettuja tavoitteita.

2. Tavoitteiden tulee aina olla henkilönmittaiset

Tavoitteissa on huomioitava työntekijän taitotaso ja kokemus. Uransa alkutaipaleella olevalle työntekijälle ei voi asettaa samoja tavoitteita kuin konkaritekijälle. Liian kovat tavoitteet tukahduttavat, liian heppoiset taas eivät motivoi ja edistä henkilön kehittymistä.

Luonnollisesti työntekijän tulee itse pystyä vaikuttamaan tavoitteidensa saavuttamiseen. Tulokset eivät saa olla liiaksi riippuvaisia hänen vaikutuspiirinsä ulkopuolisista tekijöistä.

3. Jokaisella tavoitemittarilla tulee olla vastamittari

Valitettavan usein tavoitteet ovat pelkästään kvantitatiivisia, eli seurataan esimerkiksi myytyjä euroja, tuotantomääriä, tehtyjä tunteja jne. Tämä on ymmärrettävää, koska numeraaliset tavoitteet on helppo asettaa ja niitä on selkeä myös seurata.

Tällöin laadulliset eli kvalitatiiviset tavoitteet helposti jäävät paitsioon. Myyjä hakee maksimieuroja välittämättä asiakkaiden tyytyväisyydestä, tuotantotyöntekijä nostaa tehokkuuttaan laadun kustannuksella.

Hetkellisesti näin saatetaankin päästä huipputulokseen, mutta pitkällä tähtäyksellä tämä ei ole kestävä strategia. Aseta tavoitteille aina vastamittari, jolloin määrän vastapainoksi seurataan myös laatua. Ja luonnollisesti toisinpäin.

4. Yhtiön tavoitteiden lisäksi muista työntekijän omat tavoitteet

Jos tavoitteet sanellaan ylhäältä annettuina ja vain yhtiön näkökulmasta, unohdetaan työntekijän mahdolliset omat tavoitteet. Esimerkiksi myyntitiimissä myyjän toiveena saattaa olla edetä urallaan ja hankkia osaamista esimiestehtäviä silmällä pitäen.

Parhaimpiin tuloksiin päästään, kun löydetään polku, joka edistää sekä yrityksen että työntekijän tavoitteiden saavuttamista.

Jotta tavoitteet jalkautuvat ja juurtuvat operatiiviselle tasolle, ne tulee purkaa auki säännöllisissä kehityskeskusteluissa. Näissä esimiehen ja työntekijän kohtaamisissa käydään läpi sekä yhtiön tavoitetaso että työntekijän henkilökohtaiset toiveet ja tavoitteet omalle kehitykselle.

Henkilöstön tehokkain kannustin ei useimmiten ole kova palkka tai hieno titteli, vaan työn merkityksellisyys sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja kehittyä siinä. Oikein käytettynä tavoitteet toimivat kannustimena sekä henkilöstön että samalla koko yhtiön jatkuvalle kehittymiselle.

Herättikö kirjoitus ajatuksia? Oletko jostain eri mieltä? Kommentteja ja mielipiteitä saa tuikata meiliin:

Ja jos haluat keskustella enemmän jostain johtamisen teemasta yrityksesi näkökulmasta, niin varaa Vilosofia-sähköpostiviestistä (tilaa alta) maksuton tapaaminen minun kanssa!