Moninkertaista yrityksen tuottavuus valmentavalla johtamisella 

Sivusin valmentavaa johtamistapaa jo aiemmin käsitellessäni johtamisen kolmea työkalua. Valmentava johtaminen eli ”koutsaaminen” on nykyään melkoinen trendisana, mutta mitä se oikeasti tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on yritykselle ja työntekijöille? 

Löydä työntekijän sisäiset motivaatiotekijät 
Valmentava johtaminen on tapa johtaa ihmisiä tukemalla heidän sisäisiä motivaatiotekijöitään, itsenäistä ajatteluaan ja kehittymistään. Dan Sobackin (2021) mukaan valmentava johtajuus on vuorovaikutussuhde, joka pyrkii tietoisesti kehittämään johdettavien kykyä oman työnsä viisaaseen johtamiseen osana kokonaisuutta. Se on myös prosessi, jossa valmentaja auttaa valmennettavaa valjastamaan voimavarojaan niin, että hänen on mahdollista saavuttaa tavoitteensa. 

Valmentavassa johtamisessa painottuu perinteisten johtamistyylien neuvojen ja käskyjen sijaan kyseleminen, kuunteleminen ja kannustaminen. Niiden kautta päästään uusiin oivalluksiin, ratkaisuihin ja ideoihin, mikä luonnollisesti hyödyttää paitsi työntekijää, myös koko yritystä.  

Isossa roolissa valmentavassa johtamisessa on ihmisten sisäisten motivaatiotekijöiden löytäminen. Sisäiset motivaattorit perustuvat ihmisen omiin arvoihin, kiinnostuksen kohteisiin ja haluun kehittyä, ja ne ovat huomattavasti tehokkaampia kannustimia kuin ulkoiset. Ulkoinen motivaatio perustuu ulkopuolelta tulevaan paineeseen tai palkkioon, kuten rahaan, arvostukseen ja ylennyksiin. Vaikka nekin ovat tärkeitä, ulkoiset tekijät eivät yksinään riitä pitämään motivaatiota korkealla pitkällä tähtäyksellä. Jos ihmiset työskentelevät vain palkkion – tai huonommassa tapauksessa paineen eli esimerkiksi työn menettämisen pelossa – he tekevät vain välttämättömän, mikä väistämättä näkyy tehokkuudessa ja lopputuloksen laadussa.

Sisäiset motivaattorit perustuvat ihmisen omiin arvoihin, kiinnostuksen kohteisiin ja haluun kehittyä, ja ne ovat huomattavasti tehokkaampia kannustimia kuin ulkoiset.

Sisäisesti motivoitunut ihminen kokee työnsä arvokkaaksi ja nauttii tekemisestään, mikä lisää tuottavuutta ja sitoutuneisuutta.  Kun ihmiset tekevät asioita omasta tahdostaan, he keksivät yleensä myös innovatiivisempia ja luovempia ratkaisuja, samoin stressi ja uupumus vähenee. 

Miten sitten johtajana voi löytää työntekijöiden sisäiset motiiaatiolähteet? Viime uutiskirjeessä käsittelemäni Insights Discovery on siihen juuri passeli työkalu. Se antaa selkeät ohjenuorat, kuinka löytää kunkin persoonallisuustyypin motivaatiorakenteet ja miten niitä voi hyödyntää.

Kontrollin sijaan vapautta ja vastuuta
Toinen valmentavan johtamisen oleellinen elementti on osallistaminen. Työntekijälle ei tyrkytetä valmiita ratkaisuja, vaan hänet ohjataan löytämään ja oivaltamaan ne itse. Kun ihminen saa vapautta ja vastuuta sekä mahdollisuuden vaikuttaa työhönsä, hän löytää itselleen sopivia ratkaisuja ja sitoutuu työhönsä.   

Jos vaikkapa minut punakeltaisena, kunnianhimoisena ja kontrollointia kaihtavana persoonana tulisi motivoida hakkaamaan 10 mottia halkoja, tehottomin tapa olisi käskyttää ja tiukasti ohjeistaa tekemään tietty määrä halkoja tietyssä aikataulussa. Ei varmasti tapahtuisi. Sen sijaan jos minut ohjataan ensin miettimään, miten lämmittää pirtti koko talven ajan, saisin itse hoksata tarvitsevani 10 mottia halkoja. Sen jälkeen minulle annettaisiin mahdollisuus itse arvioida, minkä ajan tarvitsisin tuon määrän tekemiseen. Jos siihen vielä laitettaisiin haasteeksi bonus nopeammasta toiminnasta, valmista tulisi takuulla.  

Eli lyhyesti sanottuna ensin tunnistetaan, mikä on johdettavan ihmisen persoonallisuusprofiili, sitten osallistetaan hänet toivotun päämäärän tavoitteluun ja lopuksi räätälöidään viesti käyttäen hänen sisäisiä motivaatiotekijöitään.  

Hyvä johtaja ei keskity vain ulkoisiin kannustimiin, vaan luo työympäristön, jossa ihmiset voivat tuntea työnsä merkitykselliseksi, kehittyä ja tehdä asioita omasta halustaan. Tämä johtaa pitkäaikaiseen sitoutumiseen, parempaan suoritukseen ja tuottavuuden kasvuun.